关于招聘的一些秘诀
<p> 好几天没有写点什么，今天抽空学了一点“九阴真经”，分享给大家。 </p> <p> 曾经的德邦物流人力总监（也就是现在趣头条的人力总监）高晓宇在接受访谈时，就关于企业招聘需求非常大，如何应对和吸引人才加盟，她很坦率的分享了自己的专业见解和招聘秘诀： </p> <p> <strong> 对外：先做加法，再做减法。</strong><br /> 不同发展阶段的企业有不同的做法：<br /> <strong>在初创期：</strong>企业可先做加法，“降低”门槛，不要过于严苛的去找所谓“最优秀”的人，而是要去找“最合适”的人，放开简历或工作年限等要求，同时给适当的期权作为吸引手段；<br /> <strong>在成长期：</strong>这时可以开始维稳，适当做减法，招聘渠道以内推为主，吸引一些在互联网大厂能力强，对成功比较渴求的高质量人才。<br /> <strong>在成熟期：</strong>这时企业已经上市或已经有一定品牌度，就做减法，淘汰不达标的人员、合适的人放在合适的位置上或调整薪资结构，使其健康符合当时发展阶段，同时提高招聘门槛，优胜劣汰。 </p> <p> <strong> 看完这一段，如果你是一个公司的人力负责人，是否要思考，公司 现在是处在哪一个层面上，对你以后的工作以及日后与boss的交流上是否有助益？</strong> </p> <p> <br /> </p> <p> 同时，高晓宇又说了一段： </p> <p> <strong>对内：半猎头模式。</strong><br /> <strong>比如，一个企业HR，对招聘有考核指标，那么就采取“基本工资+提成”的激励模式（区别于猎头单纯按人头计提成）。</strong><br /> 除此之外，3个月的保证期和离职率也是重要的考核指标。<br /> 在3个月的保证期后，还会有一个完成度，包括个人完成度和组织的完成度，保证团队的凝聚力。<br /> 而在上面也说到过，不同的发展阶段要用不同的招聘方式，基于业务发展需求的招聘，HR主要有2个方面的考核：<br /> 第一个是KPI考核关键人才准备度。一是高端人才准备度不低于1：3，比如招一个产品经理，要有3个待定，是为理想状态；二是KPI结合人力成本及离职率，招聘和BP做连带。<br /> OKR带动组织目标向前发展。一定要将OKR跟KPI区分开，OKR是让员工为了成就感而努力，而KPI是为了绩效努力，要设定小目标并经常去review ，就是复查。<br /> 可能有HR会问，<strong>对于初创</strong><strong>企业或微小型，没钱，没优势，吸引人才真的难，高晓宇微微一笑，“选择初创型企业的人才，他的野心能止于钱吗？”</strong><br /> <strong>对于初创型企业，创始人的战略模式，背景、期权等都是很大的打动点。</strong><strong>HR要挖掘人才的真实需求，再帮他做SWOT分析，最后达到双赢的效果。</strong> </p> <p> 招聘，从来不是一个简单的见面约谈工作，在这工作过程中，约谈仅仅是第一步，而围绕约谈并留下人才这一主题要学习的东西涉及方方面面。 </p> <p> 希望小编今天给您提供的九阴真经，对你有用哦。 </p> <p> <br /> </p> <p> <span style="color:#333333;font-family:微软雅黑;font-size:10px;background-color:#FFFFFF;">更多分享，关注临安猎杰人才网哦 www.liejiejob.com </span> </p> <p> <br /> </p>
