部门要给他 发offer，他却说：你们公司真low！

<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> HR群里有位朋友说了这样一个事：<br /> <br /> 招了很久的技术岗位终于遇到个很合适的候选人。结束赶紧去送一下顺便问问情况，候选人说感觉希望不大，情绪很不高涨。回来后部门负责人回复：挺好的，叫他来上班吧。<br /> <br /> 兴冲冲准备offer，却看到公司在招聘网站的主页下面多了一条评论：<br /> <br /> <br /> <br /> 是的，就是那个候选人！<br /> <br /> 然后这个offer还发不发？用人部门还催呢。。。<br /> <br /> 相信这个候选人说的话，大多数人都似曾相识，群中很多人纷纷回复：看完心中一惊。<br /> <br /> <br /> <br /> 面试过程对企业雇主形象影响到底有多大？<br /> <br /> 调查数据显示，67%的候选人会因为面试体验不好而拒绝offer；<br /> <br /> 在面试过程影响对雇主看法的重要性上，候选人给出的答案如下：<br /> <br /> 61%认为非常重要<br /> <br /> 38%认为重要<br /> <br /> 1%选择了既非重要也非不重要<br /> <br /> 没有人选择不重要<br /> <br /> 也就是说，面试体验在影响候选人对雇主的看法上，占99%。<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 很不幸，这是个人才竞争愈演愈烈的时代，这个数据指出了更不幸的现实，企业人才竞争失利，面试过程背99%的锅，而且这个锅，部门不会背的，会稳稳扣到HR头上。<br /> <br /> 这位朋友虽然很委屈，但也算是个好事，这位技术小哥哥替他准确定位出了招聘过程的问题，比起不知道为什么一再被拒，找到问题才能精准的对症下药。<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 国内企业对HR的定位是滞后的。企业会认为HR唯一有价值的工作就是源源不断给企业输送人才。部门所认为的HR就是，来了事儿你就做有了需求你就赶紧招。<br /> <br /> 他们并不知道招不到人自己该负的责任，也完全没把招聘专员的辛苦放到眼里，不知道20%的到访率已经很高，不知道你打了一百通电话才能约到的人被他不合适的态度，不合时宜的玩手机而"劝退"。<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 他们劝退候选人的方式一般有以下几种：<br /> <br /> 1）"请做一下自我介绍"。常规问题HR初面问一遍就够了，如果后面每次上来问题都差不多，基本上候选人对企业的专业度就没什么信心了。前文的小哥在经历了几轮大面积雷同面试后想必内心是崩溃的，这在评论中展露无遗。<br /> <br /> 2）面试官准备不足，临时抱佛脚。第一个问题往往也是这个原因造成。面试前没有好好看简历，面试中让对方先做个自我介绍然后埋头苦读，想象下候选人遭遇这样的待遇，对方还是未来可能一个部门工作的同事或上司，会怎么想？<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 3）全程画风不对。要么过于讨好候选人，要么过于傲娇。上文的部门负责人即是傲娇冷漠型。这在有些情况是必要的，即压力面试，只是适用范围很有限，比如销售等岗位。其他情况面试官全程冷漠傲娇脸说白了就是没有起码的尊重。态度不对一方面导致候选人不在状态影响正常发挥，一方面影响候选人对企业的判断，即便收到offer，也会觉得企业"不靠谱"。<br /> <br /> 4）几个面试官都说不清这个岗位到底要做什么？其实就是需求不明。充分沟通需求，搞明白到底要招个什么人，是招聘开展的基础。如果连部门都不清楚要招来做什么HR就直接开招了，怎么可能没问题？<br /> <br /> 5）其他不良姿势。比如经常被候选人吐槽的玩手机、面试官精神萎靡不振甚至打瞌睡，候选人回答问题时面试官压根没听，面试官说的比候选人多，对候选人关心的薪酬福利等问题的回答毫无诚意...<br /> <br /> 面试官各有坑爹的姿势，但锅都是用来炖HR的。<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 天天做救火队员，委屈面试官的坑爹，不如想想如何从这个怪圈脱身出来。<br /> <br /> 脱身其实并不难：<br /> <br /> 1）评估招聘需求的合理性<br /> <br /> 除了看编制是否合理，还有三不招：<br /> <br /> 工作内容不明确不招；<br /> <br /> 能内部协调调配的不招；<br /> <br /> 不可能完成的需求不招。<br /> <br /> 2）沟而不通等于无用功<br /> <br /> 关于要什么人这个点，必须讲清楚。HR要挖掘用人部门的核心需求，帮他们搞清楚自己要什么，然后依据实际情况确定好到岗时间，而不是用人部门拍脑袋说我要招人一星期到岗，HR就风风火火的去了。<br /> <br /> 这会体现出作为HR的专业性，树立专业威信，建立HR与部门的信任。<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 3）破除惯常思维，做好准备工作<br /> <br /> 如图，开展招聘的步骤一般有这10步，大多数却从需求直接跳到第10项--搜索分配简历。<br /> <br /> 这是一个惯常思维。<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 从第3项到第9项的准备工作至关重要，比如开篇的那位朋友，如果做好了招聘流程和评价工具的准备就可以避免遭遇这次的问题。<br /> <br /> 通过招聘流程准备，HR与面试官默契合作各司其职，HR考察基本素质、企业文化匹配度，部门考核专业能力核心技能等等。<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 评价工具引导用人部门的面试技巧提高甄辨效果。这就避免了面试官因个人因素出状况，告诉他们我们是有框架的。另外后面的面试官可以在面试前拿到前面的面试结果，就不会一再浪费时间反复问一样的问题。<br /> <br /> 邀约话术、邮件模板、招聘进度监控等是全面提高企业雇主形象的关键点，不做好准备怎么行，<br /> <br /> HR，你的紧迫感呢？<br /> <br />